Daar zit je dan als ondernemer van een snelgroeiend bedrijf met zo’n 60 M/V en je loopt wéér eens tegen een personeels-issue aan, of vaker, een wetswijziging specialistische kennis van je vraagt.

Soms zien we als HRO-Groep een vacature van een ondernemer die die leemte wil invullen. Daarbij komen direct 2 gedachten bij ons op.

  • Ah! Een ondernemer die op weg is om werkgever te worden en die het belang inziet om zaken die het personeel aangaan goed voor elkaar te willen hebben. Chappeau!
  • Waarom zou je bij een bedrijf kleiner dan 100 man een fulltime HR Manager in dienst willen (moeten) nemen?

Die eerste gedachte laten we graag liggen. Ga vooral zo door.
Wat die tweede betreft is er wel het een en ander te vertellen.

De wetgeving is de afgelopen jaren voortdurend in beweging. Helaas nemen de risico’s voor werkgevers daardoor bijna dramatische vormen aan. Zelfs voor professionals is het op eieren lopen en goed bijhouden wat er nu weer is veranderd of zelfs staat aan te komen. Hier hoort een ondernemer zich niet mee bezig te houden, die moet ondernemen.

Vaak biedt de accountant een helpende hand. Maar ook die heeft een ander vak geleerd. Daar te rade gaan is wellicht makkelijk maar leidt niet per-sé tot een juist advies, hoe goed bedoelt ook.

In de fase waarin een bedrijf groeit is het wel zaak om alle personele onderwerpen gelijk goed in de steigers te zetten. Denk aan goede arbeidscontracten, helderheid over ziekte, vakanties, kortom rechten en plichten van de medewerkers. Ja, er is natuurlijk vaak een CAO. Opgesteld door juristen en vrijwel onleesbaar in de dagelijkse praktijk.

Wij zien dat er meestal grote behoefte aan assistentie bij een paar onderwerpen die door recente wetgeving wel essentieel zijn en potentieel een groot financieel risico in zich hebben. Die wil je goed geregeld hebben!

Daar heb je geen HR Manager voor nodig maar volstaat het om in een paar uur met een routinier te praten die de essentiële regelingen en contracten opstelt. Naarmate het bedrijf doorgroeit of wanneer er specifieke onderwerpen geregeld moeten worden kan weer een beroep op hem/haar worden gedaan om op de aangelegde basis door te bouwen.

Op die manier wordt Personeelszaken flexibel en professioneel geregeld.
Als grove vuistregel is er pas een eigen HR functie aan de orde wanneer een onderneming de 100 M/V grens doorbreekt.

Frits Smits – Februari 2017